善意こそ組織の競争力! 役割や餌だけで動く組織は脆弱すぎる

善意は組織の底力だから、逆に善意を前提にすべきです。

① 善意は組織の病か？

いや善意は組織のコンピテンシーであり大事な要素です。 善意は確かに契約や職務定義の外にありますが、善意がある組織は強いしない組織は弱いです

全てを役割分担で定義した瞬間、組織は社員による美味しさの狩場になります。社員に組織のリソースが食い尽くされて、組織の駆動力にリソースが足りなくなります。

ただ善意の維持には努力が必要です。

善意を出す人が可視化されて、当たり前扱いしない。ただし報酬ではダメです。報酬にすると善意はインセンティブになり単なる取引になりハックされます。それは善意のカルチャではありません。

善意を消耗する人は排除すること。善意を貪る人がいると善意ある人が消耗し組織は傾きます。

組織も善意を返すこと。社員だけの善意に甘えないで、組織もまた善意を持つ必要があります。

② 経営層は何に向き合うべきか？

組織のカルチャーとして善意を養うべきです。善意は中長期視点で競争力につながります。

トラブル時の復元力

部門間の摩擦低減

暗黙知の共有速度

スピード感

善意こそが人的リソースの無駄が減り相乗効果が増して業績にプラスの影響があります。善意は重要なカルチャーであり、経営ツールであり資産です。

③ 現場マネージャーとしてどう回避すべきか？

逆に善意なきマネージャーは去れです。

役割外だからやりたくないは通らないです。役割分担とは組織が成果を出すための決め事であって、組織の成果に必要な責任から逃れるものではないです。

助け合いを期待し必要とする組織にいながら、自分は助けないという選択はありえません。

善意は明文化された義務ではないですが、善意を持って貢献する文化に賛同しないなら、その集団から出るべきです。