私のマネジメント方針は「Change or Exit」です。字面は似てますが外資にある「UP or OUT」とは異なります。
メンバーが成長する可能性を信じ切り捨てないこと。しかし会社のミッション・ビジョン・バリューを妥協はしない。ただし去る判断をするメンバーへもリスペクトを持ち見送るという方針です。
誤解を避けるために、私の考えを整理しておきます。
- 全員の可能性を信じる
どんな状況であっても、人の成長や変化の可能性を疑いません。失敗したりスキルや経験が足りなくても、それを理由に切り捨てることはしません。誰もが伸びる可能性を持っているという前提に立ちます。
- 違和感ある行動を放置しない
一方で、組織を壊す行動や、成長を阻害する態度には目をつぶりません。「まぁいいか」と流すことは簡単ですが、それでは本人のためにも、組織のためにもならないからです。違和感を覚えた行動は、必ず指摘します。
- 言い続ける責任
指摘は一度言って終わりではありません。喧嘩になりそうだとか、相手が辞めてしまうかもしれないと弱気になるのではなく、改善するまで繰り返し伝え続けます。これは相手に対する期待の裏返しです。「飽きず、疲れず、諦めず」に向き合うのがリーダーの責任だと思っています。
- 脅しは使わない
「できなかったらやめろ」「これが最後通牒だ」といった否定的な言葉や脅しは使いません。それは恐怖による服従を生むだけで、本当の成長にはつながらないからです。
- 期待と行動を提示する
私が突きつけるのは「期待」と「行動」のみです。「こうなってほしい」「だからこういう行動をしてほしい」と明確に伝える。それ以上でも、それ以下でもありません。
- 被害者意識を生ませない
強すぎる言葉で相手に「自分は被害者だ」と思わせてしまうと、改善は止まります。だからこそ、表現は冷静に、論理的に、相手の成長を願う立場から語ります。
「Change or exit」の真意
この方針の「exit」は、切り捨てを意味していません。本人が変わりたくない時、会社や社長の指し示す道に興味がなくなった時、会社や社長を信頼できない時は、本人にとっても組織にとっても、別の道を選ぶ方が健全である、という意味です。そして「exit」もまた尊重される選択肢のひとつです。つまり「成長を信じて変化を促し続ける」ことが本質であり、それでも変わらないときに最後に残るのが本人の意思によるexitです。
私は、対話や摩擦を恐れずに、人と組織を変えていくスタイルが好きです。社員の可能性を信じて挑戦の場を与えつつ、組織を壊す要因は妥協せずに是正してきました。その延長線上に「Change or exit」があります。
組織のリーダーとして大切なのは、個人を信じ抜くことと、妥協なき健全さの両立です。これからもその信念を貫きます。
あなたの場合で、できる・厳しいを分けて話します
経歴と希望条件を見せてください。案件や年収を約束する場ではありませんが、狙える条件と、今は難しい理由をぼかさず答えます。
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